في الحلقة السابقة من " الطريق المسدود " ناقش الدكتور عبدالخالق فاروق قانون 18 لسنة 2015، المعروف باسم قانون الخدمة المدنية ويواصل في هذه الحلقة مناقشة باقي مواد القانون الذي أثار الكثير من الجدل أثناء مناقشته ثم في أعقاب صدوره يستكمل عبدالخالق فاروق المناقشة في كتابة قائلا :
في مواد الترقية والنقل
فى الترقية والنقل والندب والإعارة والحلول ، ويضم هذا المحور ستة مواد هى (29، 30، 31، 32، 33، 34،) ، والأجور والعلاوات ويضم هذا المحور ثمانى مواد هى (35، 36، 37، 38، 39، 40، 41، 42)
ولأول مرة يستخدم المشرع القانونى تعبير أو مصطلح الحلول ، وقد جاء القانون الجديد بمجموعة من الأحكام والمبادىء الجديدة ، بعضها إيجابى والبعض الأخر سلبى ، ومن أبرز تلك المبادىء والأحكام :
• ما نصت عليه المادة (29) من ترك أمور حيوية مثل ضوابط ومعايير الترقية للائحة التنفيذية للقانون ، مما يفتح الباب واسعا لهيمنة الحكومة والسلطة المختصة فى وضع معايير تتفق مع ضوابط مطلوبة فى ظل الوضع الصعب الذى تمر فيه البلاد وهو ما سنراه فى إستسهال نقل وفصل وإبعاد القيادات الإدارية التى قد لا تتناسب مع السياسات العامة أو التوجيهات العامة الحكومية المسكونة بالحرب ضد الإرهاب .
• وقدنصت المادة (30) على مبدأ جديد إذ جاء فيها أن الموظف المرقى سوف يحصل على الأجر الوظيفى المقرر للوظيفة الجديدة ، أو أجره السابق مضافا إليها علاوة الترقية على أساس " نسبة 2.5% من هذا الأجر الوظيفى ، وإن كان القانون ولا اللائحة التنفيذية تحدد هل هذا الأجر الوظيفى يمثل المرتب الأساسى مضافا إليه كل العلاوات الخاصة المضمومة فقط أو تلك المضمومة وغير المضمومة حيث يكون الفارق حوالى 100% من قيمة المرتب الأساسى فى 30/6/2015 .
• أما المادة (31) فقد منحت السلطة المختصة – التى تبدأ عادة من رئيس الهيئة أو المصلحة أو الوزير وما فوقه – سلطة نقل الموظف من وحدته إلى وحدة أخرى دون أن تضع أى ضوابط لهذه السلطة التى قد تستخدم فى العسف ببعض العاملين أو النقابيين أو غيرهم ، وحصرت سلطة نقل شاغلى الوظائف العليا فى يد رئيس الوزراء وهى أيضا نصوصا جديدة لم تكن واردة فى قانون العاملين السابق .
• فى حال غياب شاغل وظيفة عليا منحت المادة (33) للسلطة المختصة صلاحية عدم التقيد بالأقدمية فى ندب من يشغلها وسمحت لهذه السلطة بأن تأتى بمن يحل محله .
• أما فى مجال الأجر الوظيفى فأن نص المادة (35) الذى أحال إلى الجداول الثلاثة المرفقة بالقانون يمثل إرتباكا ومحاولة للتهرب الحكومى من فكرة تطبيق الحد الأدنى للأجور بما يتناسب مع العانصر الثلاثة التى على أساسها توضع الأوزان النسبية لأجر الوظيفة وهى : التأهيل العلمى والخبرة العملية والأقدمية ، فنجد أن الأجر الوظيفى لشاغلى الدرجة الثالثة التخصصية (أى حملة التأهيل العالى والجامعى ) يبدأ من 880 جنيها شهريا ، بينما شاغلى الدرجة الرابعة الكتابية والفنية (أى حملة المؤهلات المتوسطة) يبدأ من 845 جنيها شهريا ، ثم يأتى شاغلى الدرجة السادسة من الخدمات المعاونة ( أى غير المؤهلين ) ليبدأ من 835 جنيها شهريا ، فعلاوة على أن هذا التدرج المالى للوظائف والدرجات المالية يفتقر إلى الموضوعية والعادلة ، فهو أيضا يتجاهل مطلب الحد الأدنى للأجور بما يتناسب مع مستويات معيشية مقبولة وإنسانية ، فضلا على أنه يتجاهل التفاوت الهائل القائم فعلا بين الجهات الحكومية المختلفة فى الأجر المكمل ، أى نظم الحوافز والمكافآت والأجور الأضافية وبقية عناصر الأجور المتغيرة ، ومن ثم فأن هذا النص لا يعالج قضية من أخطر وأهم القضايا المطلوبة من أجل إصلاح الإدارة الحكومية ، ألا وهى نظام أجور ومرتبات عادل ومتوازن .
• أحسن القانون فعلا فى نص المادة (36) حينما حدد العلاوة الدورية السنوية للموظف بنسبة 5% من الأجر الوظيفى بدلا من الوضع القديم الذى كانت تحدد فيه العلاوة الدورية بمبلغ مالى متدنى للغاية يبدأ من 2.5 جنيها شهريا ويصل فى أقصاها إلى 7 جنيهات .
• كما أحسن بتحديد نسبة العلاوة التشجيعية للموظف بنسبة 2.5% من أجره الوظيفى ( م 37) ، وإن كنا نفضل أن تزيد هذه النسبة إلى 5% على الأقل . كما لم يأت ذكر فى القانون لعلاوة غلاء المعيشة أو علاوة التضخم وإرتفاع الأسعار أسوة بما هو قائم فى النظم الأجرية الحديثة فى كثير من الدول المتحضرة .
• كما جاء نصت المادة (38) على منح علاوة للموظف الذى يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة بنسبة (2.5% من الأجر الوظيفى ) ، وحصرتها فى المؤهلات فوق الجامعية . وأن كنا نفضل أن لا تقتصر على المؤهلات فوق الجامعية فقط ، وكذلك أن تزيد النسبة إلى 5% على الأقل تشجيعا للعاملين على تحسين مستواهم العلمى والمعرفى .
• ثم جاءت المادة (40) بنفس الآفه القديمة ووسائل الإلتفاف البيروقراطية المعهودة طوال ثلاثين عاما ، حيث نصت على إمكانية أن يقوم الوزير المختص بعرض نظام للحوافز والأجور الأضافية والمكافآت التشجيعية على رئيس الوزراء – وبعد موافقة وزير المالية مع إسقاط حق الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة فى هذا المجال وهو إختصاص أصيل له وفقا لقانون إنشائه – للموافقة عليه ، وهنا تأتى ثغرة إبليس التى من شأنها إعادة الكرة مرة أخرى وإستمرار سيرك الأجور والمرتبات فى أجهزة الحكومة ووحداتها قائما .
• منح المادة (41) لرئيس الجمهورية سلطة أضافية تندرج فى باب المحسوبية والعلاقات الشخصية .
• أما المادة (42) التى بدأت بتشجيع البحث العلمى والوعى التكنولوجى للعاملين بالحكومة ووحداتها فإنها إنتهت بما هو أخطر ، وهى جواز إنشاء صناديق خاصة وحسابات خاصة فى تلك الوحدات تتكون موارده من حصيلة إستغلال حق هذه الإختراعات والمصنفات ، ويكون الصرف منه طبقا للائحة المالية التى تضعها السلطة المختصة فى تلك الوحدة . وهنا مناط الخطر حيث أن ظاهرة الحسابات والصناديق الخاصة ظلت طوال أربعين عاما تمثل ركيزة من ركائز الفساد والتلاعب بالموارد المالية العامة .
• أدخل القانون الجديد لأول مرة مبدأ المعاش المبكر ( 50 سنة فأكثر ) للموظف فى الجهاز الإدارى للدولة (م 67) ، وهو شديد الضرر وإستمرار هذا النهج ضار جدا بفكرة حق العمل ، ووضع العاملين باستمرار تحت الإحساس بعدم الأهمية هو شعور يؤدى إلى خلق بيئة عمل غير إيجابية على الإطلاق . وفى نفس الوقت جاءت بالمادة ( 66) التى نصت على إمكانية مد الخدمة لمن بلغوا سن الستين لمدة أقصاها ثلاث سنوات بموافقة رئيس الجمهورية .
• تركت المادة (71) الفوضى المالية لسيرك الأجور المرتبات الراهن على ما هو عليه لحين إعادة تنظيمها بالتنسيق مع وزارة المالية فى حدود الإعتمادات المالية لكل وحدة إدارية ، وهى ثغرة خطيرة سوف تؤدى لا محالة إلى تخبط مالى وإدارى مربك ومحير .
ثالثا : فى الأجازات ويضم أحدى عشرة مادة هى ( 43، 44، 45، 46، 47، 48، 49، 50، 51، 52، 53) . و السلوك الوظيفى والتأديب ويضم أنتى عشر مادة هى ( 54، 55، 56، 57، 58، 59، 60، 61، 62، 63 ، 64، 65) ، وإنهاء الخدمة ويضم مادتين فقط هما ( 66، 67) .
تضمن هذا الجزء من القانون مجموعة من المبادىء الجديدة بعضها جيد والبعض الأخر سلبى جدا ويخل بالعلاقة بين الحكومة كصاحب عمل والعاملين لديها على النحو التالى :
• من الإضافات الجديدة والجيدة ما نصت عليه المادة (46) من أحقية الموظف من ذوى الإعاقة أجازة أعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعون يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة ، خروجا على القواعد المعمول بها للفئات الوظيفية وفقا لفترات الخدمة ، وكذلك ما نصت عليه الفقرة الثانية من المادة (49) من حق الموظفة أجازة وضع لمدة أربعة شهور بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية بدلا من ثلاثة شهور التى كان معمول بها فى القوانين السابقة ، فيما عدا ذلك فأن القانون قد جاء منتقصا من حقوق العاملين فى بعض المجالات .
• المادة (47) وتخلصا من عبء البدل الخاص برصيد الأجازات المجمع للمحالين إلى التقاعد الذى كان محل نزاع قانونى وحمل الحكومة والموازنة العامة بأعباء مالية جاء نص المادة ليمنع تماما حق الموظف أو الوحدة الإدارية بترحيل إجازات الموظف إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ، وهى إشارة لا تخطئها العين العاقلة فى توجيه معظم الوحدات الإدارية بمنع ترحيل تلك الأجازات فتسد بذلك ثغرة مالية كان المحالين إلى التقاعد يحاولون الاستفادة بها لتعويض تدنى معاشات التقاعد ومكافآت نهاية الخدمة ، والأرجح أن عملية الترحيل سوف تكون قاصرة على أجهزة القوة مثل الأمن ( وزارة الداخلية ) أو غيرها من الجهات المماثلة .
• بالنسبة للأجازات المرضية بأجر ، فوفقا للمادة (48) جرى التقيد فيها حيث نصت على أجر وظيفى كامل فى الثلاثة أشهر الأولى ، ثم 75% من الأجرالوظيفى فى الثلاثة أشهر التالية ، و50% من الأجر فى الستة أشهر التالية ( ترفع إلى 75% لمن يجاوز عمره الخمسين ) ، وهذا يخلاف القانون السابق الذى كان يعطى مدد زمنية أطول ، خصوصا وأن هؤلاء المرضى بقرار من المجلس الطبى هم من أصحاب الأمراض الكبيرة التى اصيبوا بها بعد التحاقهم بالخدمة المدنية .
• أما فى السلوك الوظيفى والتأديب فقد أضافت المادة (54) مفاهيم ومصطلحات مطاطة وضارة ، مثل أن يلتزم العاملين بمدونات السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية الصادرة من الوزير المختص ، مع التشديد طبعا على حظر العمل السياسى داخل مقار العمل وهذا مفهوم أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية ، والمشكلة ليست هنا بل فيما سوف يصدره الوزير المختص من مدونات وأخلاقيات غالبا مسكونة بالوضع السياسى الراهن .
• توسعت المادة (57) فى سلطات النيابة الإدارية فى التحقيق وتوقيع الجزاءات إستجابة لمطالب هذه الهيئة القضائية .
• تشددت المادة (58) فى الجزاءات التى توقع على الموظف فبدأت بالإنذار وأنتهت سريعا إلى الإحالة إلى المعاش ثم الفصل من الخدمة ، أما شاغلى الوظائف العليا فقد بدأت بالتنبيه ثم اللوم وأنتقلت فورا إلى الإحالة للمعاش ثم الفصل من الخدمة ، وهى هنا كانت تحت تأثير المناخ السياسى العام السائد فى البلاد حاليا .كما منحت المادة (59) السلطة المختصة والرؤساء المباشرين صلاحيات واسعة وغير معهودة من قبل فى توقيع هذه الجزاءات كل بحسب مستواه الوظيفى .
• أضافت المادة (60) من القانون مبدأ جديدا وخطيرا إلا وهو وقف العامل أحتياطيا من جانب السلطة المختصة لمدة ثلاثة شهور إذا أقتضت مصلحة التحقيق ذلك ، والصحيح أن تظل هذه الصلاحية فى يد النيابة أو الجهة القضائية التى تمارس التحقيق مع الموظف ، حتى لا تتحول إلى إداة عسف وتصفية حسابات فى يد الوزير أو السلطة المختصة ، ولأن الإيقاف عن العمل بمثابة عقوبة فعلية قبل أن ينتهى التحقيق ، وكل من مارس العمل النقابى والعمل العام فى العهود السابقة يعلم تماما خطورة هذا المبدأ . وهذه أداة قاسية فى يد السلطة المختصة بكل ما تتميز به عادة فى مصر من تعسف فى إستخدام السلطة خاصة فى وجه معارضيها .
وقد كانت هذه السلطة فى السابق من صلاحيات المحكمة التأديبية المختصة بما يصاحبه ذلك من أضرار مادية ومعنوية كبيرة ، وهنا إخلال جسيم بحق من حقوق العامل وحقوق الانسان .
• ويفسر هذا العنف البادى فى صلاحيات السلطة المختصة فى وقف العامل أحتياطيا لمدة ثلاثة شهور النص الوارد فى المادة (63) بعدم جواز ترقية الموظف الموقوف عن العمل ، ويصبح الموظف المعارض للسلطة المختصة ألعوبة فى يد هذه السلطة بأمكانية تجاوزه فى الترقية من خلال إيقافه عن العمل أحتياطيا وقبل حركة الترقيات المستحقة .
• وتضم المادة (64) أحكاما تحاول أن تحارب الفساد الصغير الذى يقع من موظف أيا كان مستواه حتى وكيل أول وزارة ، أما المتعلق منها بالوزراء ومن هم أعلى ، فلا يوجد حتى الأن أى نص يعالج جرائمهم ، بل على العكس ، يطالب البعض علنا بنسف حمامك القديم ، وأن يوقعوا ولا يخافوا ، وجمل تقال من الرئيس والإعلاميين التابعين للرئيس فى غاية الخطورة . أما المادة (65) فقد قررت إسقاط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف بمضى ثلاث سنوات من تاريخ إرتكاب المخالفة ، وهى مده قصيرة حتى لو تعلل البعض ببساطة تلك المخالفات .
• وفى إنتهاء الخدمة ، فقد جاءت بالأحكام المعتادة فى هذه الحالات ، ولكن الفقرة الثانية من المادة (66) منحت لرئيس الجمهورية رخصة مد خدمة شاغلى الوظائف العليا لمدة ثلاث سنوات ، دون سقف ، لتتكرر مرة أخرى تجربة الرئيس الأسبق ، وتغلق الوظائف العليا أو جزء مؤثر منها على الحلقة الضيقة للنظام والحكم وشخصياته العليا .
إدخال المعاش المبكر في الوظائف الحكومية
• أما المادة (67) فقد جاءت بسابقة غير معهودة فى تاريخ الوظيفة العامة فى مصر ،وهى جواز الإحالة للمعاش المبكر بعد سن الخمسين بطلب الموظف ، لتتكرر التجربة المؤلمة لشركات القطاع العام ، والتى أضافت للبطالة رافدا جديدا فى البلاد . وتسهيلا لذلك كرغبة ملحة من جانب الحكومة الحالية فى التخلص من عدد كبير من الموظفين منحت الفقرة الثانية من المادة هؤلاء إشتراكه الكامل فى التأمينات الاجتماعية أو خمس سنوات أيهما أقل .
• أما الأحكام الانتقالية التى تشملها المواد من (68) حتى (72) ، فأهم ما جاء فيها هو إلغاء وظيفة ( كبير باحثين / كبير إخصائيين / كبير كتاب ) والذين يعادلون درجة مدير عام من الجدول الوظيفى ، على أن يحتفظ أصحابها بوظائفهم بصفة شخصية لحين إنتهاء مدة شغلهم لها أو بلوغ سن التقاعد ( م 69) ، علما بأن هؤلاء يقاربون 800 ألف إلى مليون موظف فى الوقت الحالى .
• كما أحتفظ إصحاب اللوائح الخاصة والكادر الخاص بوظائفهم ( مثل كادر الشرطة – والمخابرات – والقضاء – الكادر الجامعى والسلكين الدبلوماسى والقنصلى ) ، لم يقترب منهم أحد وكذا بجدولهم المالى ونظم الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية والأعمال الإضافية ( م 71) بعد تحويلها من نسب مئوية – كالعلاوات الدورية والتشجيعية وغيرها – إلى مبالغ مقطوعة وفقا لما كان قائما فى 30/6/2015 .
• كما نصت المادة (72) على تحديث الوحدات الإدارية المخاطبة بأحكام هذا القانون هياكلها التنظيمية ، بكل ما يحمله ذلك من سيرك سوف ينصب فى الشهور القليلة القادمة .
وهنا لم يترك المشرع فى عهد الجنرال السيسى ، مجالا للقيود والتشدد إلا وأستخدمها ، ولم يجد منفذا أو ثغرة للتقليص من حقوق العاملين بأجر ومزاياهم إلا وأستعملها ، ولم يجد فرصة للفصل والتنكيل بمن تراه جهة الإدارة المهيمن عليها من أجهزة الأمن والمنظور الأمنى فى هذا العهد إلا وطبقها .
وبالمقابل تسهيلات ومزايا مخلة بحقوق الخزانة العامة والمجتمع والدولة لصالح رجال المال والأعمال وما يسمى المستثمرون ، فهذه هى فلسفة التشريع فى عهد الجنرال السيسى .
تعليقات
إرسال تعليق
أترك تعليق